Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory

Cílem článku Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory je nabídnout čtenářům inspiraci pro vedení hodnotících pohovorů jiným způsobem, za využití koučovacího přístupu.

Workshop na téma Hodnotící pohovory vs. Rozvojové rozhovory vedla Sylvie Navarová na konferenci KOUČOVÁNÍ BEZ HRANIC pořádané Asociací integrativních koučů, která proběhla ve dnech 19.10. – 20.10. 2018 v Ostravě.

Manažer má na výběr, jak rozhovor s podřízenými povede. Může zvolit tradiční hodnotící přístup a posuzovat, co pracovník dělal za určité období dobře (uvádí manažeři, kteří si toho všimli) a co špatně. Nebo manažer zvolí koučovací přístup a klade pracovníkovi otevřené otázky podporující jeho sebereflexi.

Koučovací přístup stojí na sebehodnocení, pracovník sám říká, co chce zlepšit. Tento způsob vedení hodnotících – rozvojových rozhovorů zvyšuje míru angažovanosti pracovníka do jeho vlastní žádoucí změny a podporuje akceptaci rozvojových cílů.

Hodnotící pohovory se za využití koučovacího přístupu stávají ROZVOJOVÝMI ROZHOVORY.

Zařazením koučovacího přístupu do dovednostního portfolia si manažer otevírá cestu možností. Ani koučink není všespásný, stejně tak jako direktivní přístup není vždy efektivní. Je fajn mít na výběr. Využívání koučovacího přístupu ve vedení ovlivňuje vnitřní motivaci pracovníků, mění atmosféru týmu a kulturu firmy.

Workshop začal náhledem do koučovacího způsobu přemýšlení.

Předpoklady pro integraci koučovacího přístupu do vedení

• Pokud chceme jakoukoli změnu lidského systému, je velice neefektivní tuto změnu „dodávat intervencí zvenčí“ – nařizováním, trestáním či dáváním rad, zvláště pokud jsou nevyžádané.
• Člověk je kompetentní a svébytný systém, který nelze libovolně měnit zvenčí, a má vše potřebné ke svému rozvoji v sobě.
• Rozvojová práce s lidmi tkví v podněcování, inspiraci a pomoci systému, aby chtěl odhalovat své zdroje, rozšiřovat obzory a změnil se.

Koučovací techniky pro rozvojové rozhovory

Kouči znají mnoho technik, které mohou využít při práci s klienty a řada z nich je vhodných také pro vedení Rozvojových rozhovorů, např. tyto:

• GROW,
• rozhodovací otázky,
• práce se škálou, kolo rovnováhy,
• neurologické úrovně a práce s hodnotami,
• mapování kompetencí na cestě kariérou, práce se zdroji a minulými úspěchy,
• časová osa,
• koučovací karty STAVY, OBRAZY, Motivace a potřeb
• mindfulness – všímavost.

Představila jsem možné způsoby organizace hodnotících-rozvojových rozhovorů, přičemž optimální se zdají být rozhovory vedené co 3 měsíce. Pro rozvojové rozhovory potřebujeme pracovníky nejprve informovat o tom, jak hodnocení bude probíhat. Můžeme všem dopředu zaslat otázky, nad kterými se zamyslí.

Jaké otázky v rámci rozvojových rozhovorů můžeme pokládat?

Účastníci workshopu si je vyzkoušeli na sobě. Zamysleli nad svými úspěchy a neúspěchy za poslední 3 měsíce a vybrali si k nim jako symboly koučovací karty STAVY.

Otázky na minulost

Pracovní úspěchy

• Co se Vám za poslední 3 měsíce podařilo?
  (určit sledovaný časový úsek)
  Doplňující otázky:
  Jaké 3 pracovní úspěchy vás napadají? Díky čemu se vám 1., 2., 3. úspěch podařil? Které Vaše schopnosti, dovednosti, znalosti se na tom podílely?
• Co by uvedl na tyto otázky (kolega, nadřízený, podřízený, …)?

Dozvěděli jsme se například, jak pan Milan tvoří svůj fungující tým, co mu funguje a které jeho vlastnosti se na této dovednosti podílejí. Také již víme, že paní Olga je schopna vytvořit studijní opory k tématu mimo svůj odborný směr a to díky efektivní komunikaci, zájmu o druhé a schopnosti naslouchání.

Pracovní neúspěchy

Dále jsme se zabývali nejcennějším neúspěchem a tím, jak se z něj můžeme užitečně poučit pro budoucnost – co příště udělat jinak a jak.

• Který nejcennější pracovní neúspěch jste prožil za poslední 3 měsíce?
• Doplňující otázky: Co jste se díky němu naučil?, Díky čemu jste to zvládl?, Které své vlastnosti, schopnosti, dovednosti jste ke zvládnutí využil?, Co se na základě toho potřebujete naučit/v čem se zlepšit?
• Co by uvedl na tyto otázky (kolega, nadřízený, podřízený, …)?

A tak jsme se dozvěděli třeba, jak paní Zdeňka bude příště postupovat při náboru pracovníků konkrétně jinak.

Smyslem hodnotících – rozvojových rozhovorů je, mimo zhodnocení pracovního výkonu jedince a posílení jeho vnitřní motivace, zjistit pohled zaměstnanců na firmu jako takovou a získat tipy na inovace a zlepšení. K tomu můžeme využít metodu Volných asociací:

Otázky na přítomnost – volné asociace

• Mé pracoviště je jako …
• Svou firmu představím zájemci o zaměstnání jako …
• A ještě? 
• Pozitiva firmy jsou …
• Negativa firmy jsou …

Jakmile klademe tyto otázky, potřebujeme dojít ke konkrétnímu výstupu, tj. co firma potřebuje, co může změnit vedoucí, co může změnit zaměstnanec.

A tak jsme se dozvěděli, že firma pana Milana potřebuje nastavit komunikační kanály, pracovníci ve společnosti paní Zdeňky se potřebují naučit naslouchání.

Dále účastníci workshopu shlédli metodické video ilustrující práci se škálou v praxi a přesunuli jsme se k tématu budoucnosti a práci s cíli.

Otázky na budoucnost 

• Co byste chtěl zlepšit? (+určit konkrétní časový úsek)
  Doplňující otázky: Co byste chtěl, aby se zlepšilo ve firmě a má na to mít vliv Váš šéf(nadřízený, mistr, …)? Co chcete zlepšit Vy osobně? Co k tomu potřebujete?
• Co by uvedli druzí (kolega, nadřízený, …), že byste měl zlepšit?
• Určete SMART cíl a ujistěte se, co dosažení cíle konkrétně přinese?

Zdůraznila jsem metodiku SMART zejména pro manažery, kteří si myslí, že SMART cíle zadávají – už jen formulace „já zadávám smart cíle“ značí, že o SMART nejde. Není totiž naplněno písmeno A – cíl není či nemusí být akceptován (akceptace neznamená, že nám cíl někdo odkýve!). A tak se často ve firmách pracuje se SMRT cíli – pak se divte, že se neplní

SMRT = SMRT

Na závěr jsem účastníky pozvala do koučovacího výcviku INTECO – Integrativní kouč, který začíná na jaře v Brně a na podzim v Ostravě a kde se naučí koučovat a využívat různé efektivní rozhovorové techniky pro práci s lidmi.